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El Balance entre el Trabajo y la Vida Personal.

Jueves, 2 de septiembre de 2010 Sin comentarios

Los “workaholics” que son gerentes obsesivos con el trabajo y el éxito empresarial, han sido figuras muy comunes en el panorama de los negocios desde los ochentas, pero eso afortunadamente está cambiando.


 

workaholic Los “workaholics” han sido considerados como los modelos de productividad y compromiso para las empresas comerciales, pero este mito finalmente ha explotado. Los conocidos como “niños maravilla” de antes, que seguramente han acumulado una buena cantidad de problemas personales y de salud y que resultan “quemados” para cuando llegan a los cuarenta y tantos, son considerados en ese punto pasivos para las empresas, en vez de activos.

En el entorno social de hoy, donde los Mercedes Benz son cosa común y los excesos (grandes casas, relojes caros, ropa cara, etc.) ya son considerados vulgares, los gerentes están más interesados en conseguir un balance satisfactorio para ellos y sus familias que en conseguir premios marginalmente mejores.

Los jefes también están encontrando más ventajoso el construir equipos de gerentes leales y contentos cuya contribución se vea extendida a través de los años. Aquellas “estrellas” que trabajan al máximo por un año o dos antes de moverse a otros lugares no son los que ayudan al crecimiento consistente.

Muchas empresas tienen iniciativas más imaginativas para ofrecer a los empleados que incluyen vida personal y que ahora dan los premios en función de lealtad y mayor productividad.

Las empresas tienen que usar la creatividad para atraer talento. Tienen que examinar esa convención de ir a trabajar a una oficina. Las oficinas virtuales se están extendiendo cada vez más y con éxito. Con la tecnología actual y con tareas y objetivos bien definidos, muchas funciones se pueden realizar desde casa.

Una de las “vacas sagradas” de la administración piramidal es que se tiene alguien con mucha autoridad hasta arriba que influencia en cascada hacia niveles cada vez más débiles de administración. El punto clave de este esquema es que se desconfía de todos, que si en un momento el jefe pierde control, todo se perderá. El dar a las personas libertad para administrar sus tareas y responsabilidades desde sus propios parámetros (considerando las restricciones obvias de un trabajo disciplinado), presupone que se debe confiar en sus habilidades, su consciencia y su motivación. Eso requiere un gran cambio cultural y mucha madurez comercial.

Localización, tiempo flexible, un ambiente de trabajo agradable, pensión, esquema de acciones y otros incentivos, la facilidad para estudiar u otras actividades sociales, entrenamiento y medición del desempeño son criterios críticos que buscan los empleados en la actualidad.

Los días en que la gente pasaba años llegando puntualmente a la oficina y cumpliendo con su horario como muestra de lealtad y eficiencia ya pasaron. Las administraciones más sofisticadas tienen formas más robustas de monitorear las contribuciones de sus empleados. Sus habilidades administrativas, creatividad y entusiasmo son elementos que son más reconocidos en estos días.

Lo que las organizaciones deben entender es que las personas se están volviendo más conscientes del daño que el stress les hace a su vida diaria y sus relaciones. Saben que el stress es un asesino. Ser capaces de tratar con las responsabilidades de trabajo, el matrimonio o vida social, cuidado de los niños y tiempo para actividades de entretenimiento o salud, son asuntos que le interesan mucho más a la gente en estos días que tener un auto más grande estacionado en su garaje o el hacer un viaje a un lugar más lejano que los vecinos.

Si los empleadores desean tener a los mejores talentos, tienen que ayudar a la gente a organizar sus vidas de la mejor manera de tal forma que puedan hacer su contribución – y eso puede significar en algunas ocasiones el confiar que ellos hagan el trabajo aún en circunstancias poco convencionales.SoloTriangulo

Como Administrar a los Introvertidos

Viernes, 20 de agosto de 2010 Sin comentarios

 

Si usted es un líder que administra a otros en su organización, es muy probable que haya por lo menos algunos introvertidos en su equipo.


 

callado Para obtener lo mejor de ellos, es importante saber cómo hablar su lenguaje, ya sea que usted sea extrovertido o introvertido.

¿Cómo saberlo?, usted se podrá preguntar, “¿Qué es la introversión?” o “¿Cómo puedo saber si alguien en mi equipo es realmente introvertido?

Hay que tomar en cuenta un punto muy importante: introversión NO es timidez. La timidez es producto de la ansiedad o el miedo a las relaciones sociales, en cambio, la introversión es una parte clave de la personalidad y puede ser mejor definida por una serie de comportamientos característicos.

Los introvertidos obtienen su energía de sí mismos, eviten demostrar emociones y mantienen los asuntos personales en privado. A continuación cinco comportamientos que puede buscar en la gente de su equipo:

  • Buscan la soledad. Los introvertidos necesitan y desean pasar tiempo solos. Frecuentemente se “engentan” y, cuando lo experimentan, necesitan retraerse para recargar pilas. En el trabajo, prefieren los lugares privados y silenciosos, y disfrutan administrar proyectos por sí mismos o en pequeños grupos de confianza.
  • Piensan antes de hablar. Aún en las pláticas más informales, consideran los comentario de otros con cuidado, hacen pausa y reflexionan antes de responder. No les gustan las interrupciones, especialmente cuando están pensando las cosas.
  • Se enfocan a profundidad. Los introvertidos se van al detalle. Les gusta indagar en las ideas y los asuntos antes de moverse. Prefieren las conversaciones profundas y no la plática superficial para sintonizarse.

Optimice la relación con sus empleados callados siguiendo las siguientes reglas:

  • Deje que sus dedos hablen. Los introvertidos prefieren escribir más que hablar. En el trabajo optan por email en vez del teléfono y hablan personalmente sólo cuando es necesario. Sienten aversión a las pláticas excesivas y muchos gravitan en las redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter.
  • Muestre calma. Los introvertidos son callados y reservados. A diferencia de los extrovertidos, no tienen deseo de ser el centro de atención y prefieren “volar bajo el radar”. En conversaciones o circunstancias donde se caldean los ánimos, ellos tienen a permanecer en calma –por lo menos en apariencia- y hablan suave y lentamente.

Y, ¿usted qué gana? Hay un buen número de razones para aprender a comunicarse con los introvertidos. Para empezar, creamos nuestros mejores resultados a través de las relaciones. Comunicándose y conectándose verdaderamente con los introvertidos, entenderá sus deseos y necesidades y la mejor manera de comprometerlos.

Cuando llega al corazón y la mente de los introvertidos, también promueva más creatividad e innovación. Sus ideas individuales pueden hacer avanzar al equipo completo. También hay mucho que aprender del comportamiento de los introvertidos.

Aprender un nuevo lenguaje no es fácil, y el lenguaje de los introvertidos no es la excepción. A continuación 4 consejos para ayudarle a comenzar:

  1. Enfríese. En juntas, conversaciones y aún en pláticas casuales, baje la velocidad y dele oportunidad a los introvertidos a reflexionar y responder. Haga espacio entre sus preguntas – contando “1…2…3” en su cabeza- y evite lo que la mayoría de los introvertidos percibe como examen cruzado. Conozco algunos gerentes que tiene un post-it con un recordatorio en su teléfono que dice “Calla y escucha”.
  2. Dé el regalo de la soledad. Los introvertidos necesitan tiempo solos. Como gerente, no juzgue esa necesidad y haga lo que sea necesario para respetarla. Una técnica simple: en lugar de ir a verlo a cada rato, junte todos los temas no-prioritarios y organice una sola conversación.
  3. Escriba más, converse menos. Acomode sus preferencias. En lugar de tomar el teléfono o presentarse en sus escritorios, comuníquese a través de email o “chat on-line” en la medida de lo posible.
  4. Pase el megáfono. Anime una participación balanceada en las juntas y ayude a los introvertidos a prepararse. Pida los temas de la agenda por adelantado, asigne pre-trabajo y acuerde un sistema que invite a que todos sean escuchados.

Finalmente, evite la pregunta que más disgusta a los introvertidos: “¿Pasa algo malo?” Para este tipo de personas calladas y reservadas, no pasa nada malo. Así que déjelos solos y disfrute usted de un poco de paz y tranquilidad.SoloTriangulo

FUENTE: “THE INTROVERTED LEADER: BUILDING ON YOUR QUIET STRENGTH.” de Jennifer B. Kahnweiler.

Cómo Lidian con el Bajo Desempeño los Buenos Gerentes

Jueves, 24 de junio de 2010 Sin comentarios

En el artículo pasado expuse cómo se comportan los malos gerentes ante situaciones de bajo desempeño de sus empleados.


 

buenjefe Vimos cómo es que, en la mayor parte de los casos, por cobardía no se atreven a enfrentar a aquéllos elementos que no están rindiendo lo necesario en la empresa.

Ahora, les muestro qué es lo que debe hacer un Líder Humano y Efectivo para tratar con este tipo de personas. Como he dicho, aplicar conceptos de Coaching Ejecutivo hará la diferencia.

  1. Defina objetivos específicos. Para poder hacer una crítica del trabajo de alguien, es necesario que esta persona sepa exactamente qué era lo que se esperaba de él. Recuerde que no se puede leer la mente, así que no espere que alguien se comporte como usted desea si no se lo dice.
  2. Evalúe objetivamente. Ser totalmente objetivo es difícil, sin embargo, si están bien establecidos los parámetros de cumplimiento se puede fácilmente decir qué se cumplió y qué no.
  3. Hable a tiempo. No se debe esperar hasta que la situación no tenga remedio o se haya caído muy profundo en algún círculo vicioso. Procure tomar acción en cuanto detecte alguna anomalía en el comportamiento.
  4. Interésese en la persona. Antes de regañar o exigir cuentas, pregunte a la persona su punto de vista. Haga preguntas inteligentes y poderosas: “He notado que tu desempeño a variado en los últimos días, ¿hay algo que te preocupe o en lo que te pueda ayudar?”
  5. Dele opciones. La pregunta anterior le ayudará a esclarecer algún problema de actitud, algún mal entendido, que la persona necesita ayuda o simplemente está pasando por algún momento personal difícil. Ofrezca ayuda, tiempo, recursos. Dele una oportunidad pero deje bien claro que se le está dando una oportunidad para mejorar especificando qué es lo que tiene que mejorar.
  6. Tome decisiones. Si el comportamiento persiste, es hora de tomar decisiones. Usted conoce a su empleado, si el tema es que no tiene el perfil adecuado para ese puesto, pero le ve potencial y buena actitud, busque colocarlo en otra área. Si usted determina que no es un elemento que ayudará a crecer a su empresa, despídalo. Eso será positivo para todos.

Siguiendo estos pasos usted estará seguro que hizo lo que estaba a su alcance para remediar la situación y que fue considerado con la persona. Demostrará asertividad y generará respeto de parte de su personal y de sus jefes.

Un Coach Ejecutivo Certificado le ayudará a desarrollar las habilidades necesarias para convertirse en un Líder Humano.SoloTriangulo

 

 

 

 

El Líder Hoy

Miércoles, 10 de marzo de 2010 Sin comentarios

En estos tiempos el liderazgo se trata de hacer que los negocios crezcan y se consoliden. De acuerdo con el  Profesor Amin Rajan autor del libro LEADING PEOPLE, para hacerlo, los gerentes necesitan dos cosas.

Lider Primero, deben entender la distinción entre calificadores y diferenciadores en la era de Internet. Los calificadores son las cosas básicas que una organización requiere para sobrevivir. los diferenciadores le dan una ventaja sobre la competencia.

En los últimos años, debido a la competencia acelerada, la mayoría de las compañías están convergiendo en estándares de costos similares, la confiabilidad y la calidad en el servicio. Como resultado, estos ya no son diferenciadores; son simplemente requerimientos para mantenerse en el juego.


La diferenciación se trata de:

  • Darle a los empleados más autonomía y espacio;
  • Fijar expectativas demandante que requieran que todos den el extra;
  • Elevar el nivel de desempeño en todas las actividades clave;
  • Promover actividades como el trabajo en equipo, el cultivo de contactos (“networking”) y la reciprocidad que producen resultados excepcionales.

Además, los gerentes deben reconocer que elevar el nivel es posible sólo si los líderes poseen un rango de habilidades que faciliten la transformación del negocio. Estas habilidades son importantes porque dejan ver seis atributos del líder que diferencian a los ganadores de los perdedores:

  • Visión – porque las persona quieren saber a dónde va la compañía;
  • Pasión – porque los líderes deben poseer convicción y creer en su visión si quieren inspirar a otros;
  • Persistencia – porque el camino a la tierra prometida siempre está lleno de obstáculos;
  • Empatía – porque los líderes deben escuchar a los otros; nadie tiene el monopolio del conocimiento;
  • Acción – porque las acciones deben sonar más fuertes que las palabras;
  • Responsabilidad – porque el ser guardián de la visión corporativa conlleva la responsabilidad de entregar.
  • Generosidad – porque un líder generoso, es un líder auténtico. Aquel que entrega sin esperar recibir, recibirá más en lealtades e imagen y obtendrá mejores resultados.

Como el amor, el liderazgo es difícil de definir. El liderazgo es universal y a la vez personal. No es un don divino que le llega a unos cuantos. Se puede aprender a través de una diversidad de experiencias.

Por supuesto, diferentes estilos de liderazgo se necesitan para tratar situaciones diferentes: por ejemplo, un estilo autocrático hace sentido si la organización está en grandes problemas y requiere resultados rápidos. Sin embargo, ese estilo sería contraproducente cuando la organización está en crecimiento.

El estilo que están adoptando las compañías líderes es el que dice:

  • El liderazgo se trata de llevar a las personas a donde nunca han estado antes;
  • Se trata de inspirar a personas ordinarias a producir resultados extraordinarios;
  • Se trata de crear una imagen del futuro que inspire entusiasmo y compromiso;
  • Se trata de responder a las emociones profundas de las personas durante la jornada;
  • Se trata de animarlos a aprender, experimentar y tolerar.

Este estilo se trata de convencer a otros de los riesgos y beneficios que resultan de lograr una transformación exitosa. Ni la fe ni el miedo van a cumplir la visión de la compañía. Busca un estilo fuerte en pensamiento estratégico y manejo de personal.Solo Triangulo

¿Qué tan Buen Gerente es? Averígüelo…

Martes, 18 de agosto de 2009 Sin comentarios

Por Carlos Segura…

Ser un buen gerente o director es una tarea difícil, sin embargo es de las más importantes y también de las más recompensadas en une empresa. Como ya hemos tratado en otros artículos, es esencial mantener al personal motivado y contento. No es difícil, pero requiere trabajo y atención.

Trate de contestar estas preguntas. Sea honesto. Repita el ejercicio de vez en cuando (digamos dos o tres veces al año).

¿Le da crédito siempre a empleados específicos cuando discute sus logros con sus superiores?

¿Comparte información de los objetivos y planes de la compañía con su personal de manera consistente?

¿Le da a su personal una explicación clara del propósito de cada asignación o proyecto?

¿Tiene al menos una junta por semana con cada una de las personas que le reportan?

Cuando un proyecto es terminado con éxito, ¿permite que el personal involucrado de la Buena noticia o se reserve el anuncio para usted?

Sin investigar, ¿puede usted discutir en detalle los siguientes aspectos de cada persona que le reporta?:

    Edad
    Educación
    Estado Civil (casado, hijos, etc.)
    Dónde pasó sus últimas vacaciones
    Historia de empleos
    Qué le gusta y qué no del trabajo
    Fortalezas y debilidades técnicas y administrativas
    Pasatiempos favoritos

    ¿Cuándo fue la última vez que comió con su personal?

    De cada persona que le reporta, enliste la responsabilidad más frustrante de su trabajo según la percepción de ellos.

    ¿Qué tan seguido se sienta con cada persona para discutir sus objetivos de carrera con respecto a la compañía? ¿Conoce en detalle los objetivos profesionales de cada persona que le reporta?

    ¿Qué tan seguido acepta una sugerencia de un empleado?

    ¿Acuden sus empleados con frecuencia a darle sugerencias?, ¿lo considera suficiente?

      Practique, cuando logre que la mayoría de las respuestas a estas preguntas sea positiva, le aseguro que su empresa estará en otro nivel.


      Cinco Tipos de Liderazgo

      Miércoles, 5 de agosto de 2009 Sin comentarios

      Puede haber tantos estilos de liderazgo diferentes como líderes.

      Sin embargo los Directores Generales (DG) emplean, en general, sólo 5 tipos de liderazgo distintos.

      Ninguno de estos garantiza el éxito, pero proveen los medios para dar resultados a las compañías.

      ENFOQUE ESTRATÉGICO

      El DG actúa como el máximo estratega, sistemáticamente imaginando el futuro y específicamente esquematizando cómo llegar a él.

      ENFOQUE HUMANO

      El DG administra el éxito a través de políticas, programas y principios de recursos humanos.
      Enseñando a los empleados los comportamientos y valores deseados, los líderes con enfoque humano empoderan a la gente a actuar como el DG lo haría y los recompensan cuando lo hacen.

      ENFOQUE DEL EXPERTO

      El DG privilegia un ramo específico de competencia y lo enfoca hacia la organización. El DG y su equipo de primer nivel identifican qué ramo de competencia es su ventaja competitiva y enfocan sus energías para garantizar que dicha competencia se disperse hacia arriba, abajo y entre las unidades operativas.

      ENFOQUE DE LA CAJA

      El DG construye un conjunto de reglas, sistemas, procedimientos y valores que esencialmente controlan el comportamiento y resultados dentro de límites bien definidos.

      ENFOQUE DEL CAMBIO

      El DG actúa como agente de cambio radical, transformando burocracias en organizaciones que aceptan lo nuevo y lo diferente. Los negocios pueden no estar en crisis, pero sus líderes siempre ven la necesidad de un cambio continuo y significativo.

      Tomado del Boletín “Negocios y más…” de Junio de Segura Armand Consultores.

      15 Características de un Líder

      Lunes, 27 de julio de 2009 Sin comentarios

      por Carlos Segura

      Un buen líder debe tener una serie de características que lo definan. Estas lo harán sobresalir en todos los ámbitos de la vida: laboral, social y personal.

      1. Ser un excelente comunicador.
      2. Saber estimular y alentar a las personas.
      3. Ser modelo.
      4. Ser incuestionablemente íntegro.
      5. Ser capaz de adaptarse a situaciones críticas.
      6. Ser confiable.
      7. Saber crear espacios de libertad para su gente.
      8. Ser sinceramente humilde.
      9. Ser agradecido.
      10. Ser creativo.
      11. Ser prudente al asumir riesgos.
      12. Creer que el servicio al cliente y su satisfacción son el camino para alcanzar el éxito y la rentabilidad.
      13. Hacer las cosas necesarias (eficacia) y hacerlas bien (eficiencia).
      14. Saber ayudar a la gente a desarrollar su máximo potencial.
      15. Ser abierto.

      Desarrolle estas habilidades y alcanzará el éxito.