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Administración del Cambio

Jueves, 23 de septiembre de 2010 Sin comentarios

El cambio es el principal reto de esta era. Las fusiones, los grandes avances tecnológicos, los recortes de personal, los nuevos proyectos y los cambios en las necesidades y gustos de los consumidores son algunas de las causas de esta necesidad de cambio.


 

cambio3 Este cambio se está dando a velocidades impensables hace sólo algunos años y de no estar preparados, los daños en las organizaciones y su personal pueden ser incalculables.

Las empresas se preguntan por qué si sus procesos organizacionales están bien concebidos, sus sistemas de información están a la vanguardia y su estructura está muy bien diseñada, no tienen los resultados esperados.

Generalmente se ponen a analizar qué está pasando, gastan tiempo, dinero y recursos humanos para tratar de encontrar la causa y, en algunos casos, llegan a regresar a esquemas anteriores que “funcionaban”.

La respuesta la tuvieron siempre frente a ellos: las personas.

El principal motor del cambio es la gente. Si las personas no están comprometidas con el cambio, este difícilmente se dará. No basta con “quitar la manzana podrida”, el cambio involucra a todos los niveles de la organización.

El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Es necesario centrar cualquier proyecto de cambio organizacional, proyecto nuevo, etc. en el comportamiento de la gente incluyendo a muchos empleados en el proceso. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

El estado ideal que deben tener los empleados involucrados en el cambio es:

  • Estar abierto a nuevas ideas.
  • Sentirse estimulado y no inquieto por el cambio.
  • Sentir que tiene un reto frente a él y no una amenaza.
  • Estar comprometido a trabajar para lograr el cambio.

Y, ¿cómo lograr este estado?

Aquí es donde entra el Coaching Ejecutivo y la Administración del Cambio. Hay que manejar la resistencia y convertirla en buena disposición.

Como ya mencioné, es necesario involucrar a la mayoría de los empleados y asegurarse que todos los niveles de la organización están comprometidos.

También, hay que recordar las palabras clave: oír, escuchar, responder, inspirar y dirigir.

Posteriormente, hay que considerar los siguientes elementos:

  • Alinear las expectativas. Todos los niveles de la organización deben saber qué se está haciendo y qué se está buscando con el cambio propuesto.
  • Comunicar. Hay que implantar una estrategia de comunicación que asegure la eficiente transmisión de la información a todos los niveles.
  • Estrategia. Hay que definir los nuevos roles, capacidades y funciones que permitan la evolución al nuevo estado.
  • Enseñar. Se deberá diseñar la estrategia de transmisión de conocimiento y el entrenamiento que permita que todos los nuevos actores conozcan sus nuevas funciones.
  • MOTIVAR. Este punto es el más importante. Hay que establecer una estrategia que asegure que el cambio se está dando y que mida el nivel de resistencia durante el proceso. Aquí se deben aplicar conceptos de manejo de equipos de trabajo, motivación, escucha activa y mucha sensibilidad para administrar los temores y dudas del personal.

El rol del Administrador del Cambio es esencial en este proceso. Esta figura se encargará de asegurarse que las técnicas arriba mencionadas se apliquen diligentemente, específicamente la última.

La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

A través de técnicas de Coaching Ejecutivo, un experto en Administración del Cambio es una ayuda esencial que facilitará la integración de los equipos y logrará el compromiso de los actores del cambio. www.coachingaplicado.com.mx SoloTriangulo

Administrando, Iniciando e Implantando el Cambio

Miércoles, 2 de septiembre de 2009 Sin comentarios

por Carlos Segura…


La administración del cambio es una facultad que los directores generales frecuentemente desdeñan. En muchos casos asumen que por dar ellos la orden, el cambio se dará y que bastará con ejercer la presión suficiente para lograrlo.

Esto es irreal, así el cambio no llegará. Como hemos escrito constantemente en este Blog, la motivación de los empleados es esencial para la correcta marcha de la empresa. El tomarlos en cuenta en los procesos del negocio es un elemento clave de dicha motivación.

Considere las siguientes preguntas. Si usted contesta afirmativamente a ellas entonces está listo para dirigir el cambio en su empresa, si no, aplique las propuestas y se sorprenderá de los resultados.

  • ¿Demuestra entendimiento y sensibilidad con los temores y la resistencia inicial al cambio de otros y reconoce los efectos que los cambios pueden tener en los demás?
  • ¿Presenta el cambio de manera positiva y mide cuidadosamente el impacto de los beneficios presentes y futuros?
  • ¿Empuja el cambio positivo con fuerza y confianza de tal manera que las ideas, eventos y procesos son desafiados de manera propositiva?
  • ¿Encuentra los puntos clave y los sitúa en el contexto global de manera entusiasta y positiva?
  • ¿Propone opciones para el cambio mientras se enfoca en las expectativas del cliente, los objetivos organizacionales y el impacto a los empleados?
  • ¿Desarrolla un entendimiento profundo de la tecnología que soporta el cambio y lo implanta de manera visible?

Comience a crecer, sea el motor del cambio y, sobre todo, asegure el apoyo de su personal. Al final, son ellos quienes implantarán dichos cambios.