Como Administrar a los Introvertidos

Viernes, 20 de agosto de 2010 Sin comentarios

 

Si usted es un líder que administra a otros en su organización, es muy probable que haya por lo menos algunos introvertidos en su equipo.


 

callado Para obtener lo mejor de ellos, es importante saber cómo hablar su lenguaje, ya sea que usted sea extrovertido o introvertido.

¿Cómo saberlo?, usted se podrá preguntar, “¿Qué es la introversión?” o “¿Cómo puedo saber si alguien en mi equipo es realmente introvertido?

Hay que tomar en cuenta un punto muy importante: introversión NO es timidez. La timidez es producto de la ansiedad o el miedo a las relaciones sociales, en cambio, la introversión es una parte clave de la personalidad y puede ser mejor definida por una serie de comportamientos característicos.

Los introvertidos obtienen su energía de sí mismos, eviten demostrar emociones y mantienen los asuntos personales en privado. A continuación cinco comportamientos que puede buscar en la gente de su equipo:

  • Buscan la soledad. Los introvertidos necesitan y desean pasar tiempo solos. Frecuentemente se “engentan” y, cuando lo experimentan, necesitan retraerse para recargar pilas. En el trabajo, prefieren los lugares privados y silenciosos, y disfrutan administrar proyectos por sí mismos o en pequeños grupos de confianza.
  • Piensan antes de hablar. Aún en las pláticas más informales, consideran los comentario de otros con cuidado, hacen pausa y reflexionan antes de responder. No les gustan las interrupciones, especialmente cuando están pensando las cosas.
  • Se enfocan a profundidad. Los introvertidos se van al detalle. Les gusta indagar en las ideas y los asuntos antes de moverse. Prefieren las conversaciones profundas y no la plática superficial para sintonizarse.

Optimice la relación con sus empleados callados siguiendo las siguientes reglas:

  • Deje que sus dedos hablen. Los introvertidos prefieren escribir más que hablar. En el trabajo optan por email en vez del teléfono y hablan personalmente sólo cuando es necesario. Sienten aversión a las pláticas excesivas y muchos gravitan en las redes sociales como LinkedIn, Facebook y Twitter.
  • Muestre calma. Los introvertidos son callados y reservados. A diferencia de los extrovertidos, no tienen deseo de ser el centro de atención y prefieren “volar bajo el radar”. En conversaciones o circunstancias donde se caldean los ánimos, ellos tienen a permanecer en calma –por lo menos en apariencia- y hablan suave y lentamente.

Y, ¿usted qué gana? Hay un buen número de razones para aprender a comunicarse con los introvertidos. Para empezar, creamos nuestros mejores resultados a través de las relaciones. Comunicándose y conectándose verdaderamente con los introvertidos, entenderá sus deseos y necesidades y la mejor manera de comprometerlos.

Cuando llega al corazón y la mente de los introvertidos, también promueva más creatividad e innovación. Sus ideas individuales pueden hacer avanzar al equipo completo. También hay mucho que aprender del comportamiento de los introvertidos.

Aprender un nuevo lenguaje no es fácil, y el lenguaje de los introvertidos no es la excepción. A continuación 4 consejos para ayudarle a comenzar:

  1. Enfríese. En juntas, conversaciones y aún en pláticas casuales, baje la velocidad y dele oportunidad a los introvertidos a reflexionar y responder. Haga espacio entre sus preguntas – contando “1…2…3” en su cabeza- y evite lo que la mayoría de los introvertidos percibe como examen cruzado. Conozco algunos gerentes que tiene un post-it con un recordatorio en su teléfono que dice “Calla y escucha”.
  2. Dé el regalo de la soledad. Los introvertidos necesitan tiempo solos. Como gerente, no juzgue esa necesidad y haga lo que sea necesario para respetarla. Una técnica simple: en lugar de ir a verlo a cada rato, junte todos los temas no-prioritarios y organice una sola conversación.
  3. Escriba más, converse menos. Acomode sus preferencias. En lugar de tomar el teléfono o presentarse en sus escritorios, comuníquese a través de email o “chat on-line” en la medida de lo posible.
  4. Pase el megáfono. Anime una participación balanceada en las juntas y ayude a los introvertidos a prepararse. Pida los temas de la agenda por adelantado, asigne pre-trabajo y acuerde un sistema que invite a que todos sean escuchados.

Finalmente, evite la pregunta que más disgusta a los introvertidos: “¿Pasa algo malo?” Para este tipo de personas calladas y reservadas, no pasa nada malo. Así que déjelos solos y disfrute usted de un poco de paz y tranquilidad.SoloTriangulo

FUENTE: “THE INTROVERTED LEADER: BUILDING ON YOUR QUIET STRENGTH.” de Jennifer B. Kahnweiler.

Cómo Lidian con el Bajo Desempeño los Buenos Gerentes

Jueves, 24 de junio de 2010 Sin comentarios

En el artículo pasado expuse cómo se comportan los malos gerentes ante situaciones de bajo desempeño de sus empleados.


 

buenjefe Vimos cómo es que, en la mayor parte de los casos, por cobardía no se atreven a enfrentar a aquéllos elementos que no están rindiendo lo necesario en la empresa.

Ahora, les muestro qué es lo que debe hacer un Líder Humano y Efectivo para tratar con este tipo de personas. Como he dicho, aplicar conceptos de Coaching Ejecutivo hará la diferencia.

  1. Defina objetivos específicos. Para poder hacer una crítica del trabajo de alguien, es necesario que esta persona sepa exactamente qué era lo que se esperaba de él. Recuerde que no se puede leer la mente, así que no espere que alguien se comporte como usted desea si no se lo dice.
  2. Evalúe objetivamente. Ser totalmente objetivo es difícil, sin embargo, si están bien establecidos los parámetros de cumplimiento se puede fácilmente decir qué se cumplió y qué no.
  3. Hable a tiempo. No se debe esperar hasta que la situación no tenga remedio o se haya caído muy profundo en algún círculo vicioso. Procure tomar acción en cuanto detecte alguna anomalía en el comportamiento.
  4. Interésese en la persona. Antes de regañar o exigir cuentas, pregunte a la persona su punto de vista. Haga preguntas inteligentes y poderosas: “He notado que tu desempeño a variado en los últimos días, ¿hay algo que te preocupe o en lo que te pueda ayudar?”
  5. Dele opciones. La pregunta anterior le ayudará a esclarecer algún problema de actitud, algún mal entendido, que la persona necesita ayuda o simplemente está pasando por algún momento personal difícil. Ofrezca ayuda, tiempo, recursos. Dele una oportunidad pero deje bien claro que se le está dando una oportunidad para mejorar especificando qué es lo que tiene que mejorar.
  6. Tome decisiones. Si el comportamiento persiste, es hora de tomar decisiones. Usted conoce a su empleado, si el tema es que no tiene el perfil adecuado para ese puesto, pero le ve potencial y buena actitud, busque colocarlo en otra área. Si usted determina que no es un elemento que ayudará a crecer a su empresa, despídalo. Eso será positivo para todos.

Siguiendo estos pasos usted estará seguro que hizo lo que estaba a su alcance para remediar la situación y que fue considerado con la persona. Demostrará asertividad y generará respeto de parte de su personal y de sus jefes.

Un Coach Ejecutivo Certificado le ayudará a desarrollar las habilidades necesarias para convertirse en un Líder Humano.SoloTriangulo

 

 

 

 

Cómo Lidian con el Bajo Desempeño los Malos Gerentes

Jueves, 17 de junio de 2010 Sin comentarios

Tratar con empleados con bajo desempeño es una de las responsabilidades más difíciles del líder.


 

espalda Los grandes líderes confrontan los conflictos de desempeño. Dan retroalimentación, coaching y consejos, y si todo esto falla, los verdaderos líderes corren a los que tienen bajo desempeño. Todo es parte de ganarse sus cicatrices como líder.

Desafortunadamente, hay gerentes que, por cobardía,  creativamente inventan todo tipo de excusas para evitar lidiar con asuntos de desempeño.

He aquí algunas de esas excusas:

  1. Hacer equipos. En vez de tratar directamente con la persona en cuestión, llevan a todo el equipo a través de sesiones de “trabajo en equipo” con la esperanza de que el de desempeño bajo sea corregido por el grupo.
  2. Evaluaciones. En lugar de confrontar directamente el empleado, lo pone a hacer una serie de evaluaciones para ver si se da cuenta por sí mismo de sus deficiencias.
  3. Llamar a Recursos Humanos. Buscar a alguien de RH para que se encargue de todos los asuntos relacionados con la disciplina de los empleados.
  4. Transferir al empleado. Pasar al de bajo desempeño a otra área.
  5. Entrenamiento. Pedir al área de entrenamiento que “compongan” al empleado.
  6. Contratar a alguien que haga el trabajo. Sí, está leyendo bien, eso se da con tal de evitar la confrontación.
  7. Promoverlo. Opción aún más ridícula que la anterior, sin embargo se da.
  8. Que le reporte a otro de sus empleados. Le pide a alguien de su equipo que sea el mentor del empleado de bajo desempeño. “Será una buena oportunidad de desarrollo para ti…”, de esa manera “mata dos pájaros de un tiro”.
  9. Delegar hacia arriba. Que el jefe trate con él.
  10. Darle la vuelta al trabajo duro. Es decir, eliminar del trabajo de la persona aquellos elementos en los que no funciona.
  11. Esperar al retiro. El suyo como gerente o el del empleado de bajo desempeño.

Si todo esto falla, esconde su cabeza en la tierra deseando que todo desaparezca. Por supuesto que eso no pasa, pero mientras espera, la moral y desempeño de todo el equipo caerá como un ancla.

¿Se identifica usted con este tipo de gerente? ¡Cambie de inmediato!

En el próximo artículo, escribiré cómo debe el Líder Humano y Eficiente tratar con este tipo de casos.SoloTriangulo

 

Por Carlos Segura
Coach Ejecutivo

Creencias II

Jueves, 10 de junio de 2010 Sin comentarios

“Nada es verdad, nada es mentira, todo es según el color del cristal con que se mira”

Todos tenemos creencias y reglas diferentes que gobiernan no sólo la forma en que nos sentimos acerca de las cosas que suceden en nuestras vidas, sino cómo nos comportaremos y responderemos a una situación dada.

 

atrapada Así, quiénes somos y en quién nos convertimos es algo que depende de la dirección hacia la que nos han llevado nuestros propios valores.

Nosotros mismos tenemos el sistema que “juzga” las circunstancias y dictamina la “sentencia”, todo de acuerdo a las “leyes” de nuestra mente.

Si te preguntan: “¿Te consideras inteligente?” ¿qué responderías?. Al escuchar esa pregunta, tu mente se activa y comienza a establecer qué parámetros son los que califican, según tú, a una persona inteligente, y de acuerdo a esos parámetros contestarías sí o no.

Y si te preguntan: “¿qué es lo que hace que te sientas inteligente? o ¿qué necesitas para ser inteligente?” enunciarías las reglas y criterios que en tu mente describen a alguien inteligente.

Lo mismo aplica para cualquier tema o ámbito de su vida: nuestras creencias y reglas controlan nuestras respuestas en cada momento de nuestras vidas.

¿Y cómo son establecidas esas reglas o creencias? De forma totalmente arbitraria. Como dice Anthony Robbins “son una atolondrada mezcolanza de influencias a las que nos hemos visto expuestos”

Para evolucionar hazte la siguiente pregunta: Las reglas que guían en la actualidad mi vida, ¿siguen siendo apropiadas para la persona en la que me he convertido? ¿Te has aferrado a reglas que te ayudaron en el pasado, pero que ahora te hacen daño?

Y, ¿cómo sabemos si una creencia o regla nos capacita o nos limita? Según Tony Robbins hay tres criterios principales:

  1. Se trata de una regla limitadora si es imposible de satisfacer. Si sus criterios son tan complejos, variados o intensos que no puede usted ganar nunca en el juego de la vida, está claro que esa regla es limitadora.
  2. Una regla es limitadora si algo que usted mismo no puede controlar determina el que se satisfaga o no esa regla. Por ejemplo si un tercero tiene que responder de una forma específica.
  3. Una regla es limitadora cuando sólo le deja unas pocas formas de sentirse bien, y le ofrece un cambio muchas formas de sentirse mal.

Ahora, evalúa tus creencias.

Selecciona un tema determinado, por ejemplo el éxito.

  1. Hazte la siguiente pregunta: ¿Qué tiene que suceder para que yo siente que he alcanzado el éxito?
  2. Escribe tus respuestas, haz la lista tan extensiva como creas necesario.
  3. Ahora piensa, ¿qué tan estrictas o limitantes son esas reglas? Escríbelo.
  4. Identificadas las reglas, pregúntate, ¿cómo las puedo cambiar para hacerlas capacitadoras? Para esto revisa mi artículo “El Juego que Todos Jugamos” publicado anteriormente en http://seguraarmand.org/wordpress/?p=340.
  5. Finalmente, establece un sistema de evaluación que incluya reglas que te permitan satisfacerlas, que te faciliten sentirte bien y te dificulten sentirte mal.

Hay que reprogramarnos, cuando la gente se siente bien, tiende a tratar mejor a los demás y su potencial como ser humano se maximiza.SoloTriangulo

 

 

 

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Creencias I

Jueves, 3 de junio de 2010 2 comentarios

Por Carlos Segura

Una creencia es una idea que es considerada verdadera por quien la profesa.

Hace poco leí un libro llamado “Viento del Este, Viento del Oeste” de Pearl S. Buck. Es un libro que recomiendo ampliamente porque te envuelve en la trama y no lo puedes soltar hasta terminarlo.


filtros Pero lo que más me gustó fue el aprendizaje que deja con respecto a las creencias. Cómo en China se tenían ciertas tradiciones y creencias tan arraigadas que la cultura occidental simplemente carecía de sentido para ellos. Los occidentales eran bárbaros.

Hay creencias de diferentes tipos. Un ejemplo es la religión.

¿Qué religión es la correcta? Depende a quién le preguntes: a un católico, a un protestante, a un judío, a un musulmán, un budista, a un agnóstico…

Hace poco vi un par de videos. El primero era de una niña musulmana a la que estaban felicitando en un programa de TV de Irán porque sabía todos los preceptos de la religión y también sabía quienes eran sus enemigos (los judíos).

El segundo video se desarrollaba en Estados Unidos y era de un grupo de extremistas cristianos que le estaban enseñando a niños a odiar a sus enemigos y a contestarles con violencia. Los vestían con uniforme militar y les hacían desquitar su coraje rompiendo cosas con bates y gritando.

En ambos casos, les están inculcando a los niños una serie de creencias que deberán regir sus vidas futuras. Esas creencias se van reafirmando en el futuro a través de hechos que son interpretados como refuerzos de las teorías que han estado viendo. Así, después de un atentado terrorista, comienzan campañas informativas que lo que hacen es reafirmar dichas creencias hasta enraizarlas en la conciencia individual, convenciendo al portador que ESA es la única manera de ver las cosas.

¿Y, a qué viene todo esto?

La idea central es que todos vemos la realidad a través de filtros. ¿Se han puesto alguna vez los lentes en el cine para ver una película 3D? ¿Se han dado cuenta que de un lado tienen plástico verde y del otro plástico rojo?

Esos son filtros que en este caso hacen que con un ojo no veamos los colores verdes y con el otro no veamos los rojos, que en combinación con el formato de la película, hacen que nuestro cerebro crea que las imágenes salen de la pantalla.

Eso es exactamente lo que hacen las creencias con nuestro cerebro. Lo “engañan” para que crea que está viendo, entendiendo o interpretando lo que esa creencia quiere.

Las creencias en muchos casos son subconscientes, y afectan la percepción que tenemos de nosotros mismos, de los demás y de nuestro entorno.

Cuando una creencia se instala en nosotros de una forma sólida, como en el caso de los videos que conté arriba, nuestra mente discrimina aquellas experiencias que no cuadran con ella.

Todos tenemos creencias fuertes que nos apoyan a lograr objetivos y también tenemos creencias limitadoras.

Las creencias se dividen en dos tipos:

Creencias Globales.

que son generalizaciones que hacemos sobre las cosas, el mundo, la vida, etc.

Ejemplos: La vida es difícil. La letra con sangre entra. Si las cosas que valen la pena se hicieran fácilmente, cualquiera las haría (¿recuerdan esto?). La vida es maravillosa.

Reglas.

que son pautas que rigen nuestro comportamiento.

Ejemplos: Si tengo un buen coche, la gente me respetará. Si tengo ingresos fijos, tendré seguridad.

En el próximo artículo, les hablaré de cómo retar esas creencias globales y cómo desafiar esas reglas que tú te has impuesto según tus creencias.SoloTriangulo

Carlos Segura
Coach Ejecutivo

El poder de la sonrisa

Viernes, 28 de mayo de 2010 Sin comentarios

Por Carlos Segura
Coach Ejecutivo


sonrisa La única emoción totalmente positiva que se expresa en la cara es la alegría, el estar contentos. Otras son la tristeza, el miedo, el enojo, la envidia, la confusión, inclusive la sorpresa… Y no es que estas otras sean negativas, son emociones que tienen su función y su valor, pero la alegría es totalmente positiva.

Esto es porque la alegría es la más poderosa de todas las emociones.

Prueba este ejercicio (¡sí, hazlo ahora!): Pon cara de tristeza, ahora pon tu cuerpo como si estuvieras triste (hombros caídos, cabeza gacha, un poco encorvada, músculos relajados). Quédate así por unos momentos.

¿Cómo te sientes? Triste, ¿verdad?

Ahora, levántate de tu silla (si te ven no importa, mejor les explicas y los invitas), sacúdete totalmente –brazos, piernas-, mueve la cabeza, da dos o tres brincos en tu lugar. Ponte derecho, sonríe, que se vean tus dientes, suelta una carcajada, sube el puño y grita ¡SÍ!

¿Y cómo te sientes ahora?

¿Qué conclusión sacas de esto?

La palabra emoción tiene su origen en el latín “emotio”. El prefijo “e” (ex) significa sacar, mover hacia afuera; y “moción” (motio) significa moverse. Es decir, moverse hacia afuera, expresarse.

Las emociones son movimiento.

Los creadores de la Programación Neuro-Lingüística o PNL se basaron en este hecho para desarrollar esta disciplina, que ha revolucionado la manera como el ser humano se motiva a la acción.

Nosotros podemos modificar nuestras emociones a través de nuestro cuerpo. A través de nuestras expresiones faciales y nuestros movimientos corporales. ¿Cómo? Si hiciste el ejercicio anterior, ya sabes cómo.

Cuando te encuentres en un estado del que quieras salir: por ejemplo tristeza o enojo, sigue estos simples pasos:

  1. Sonríe. Esta simple acción liberará endorfinas.
  2. Evoca un momento feliz de tu vida. Escoge un momento, una escena, un lugar de tu vida, un momento de éxito, una persona que te haya traído profunda felicidad. Recuérdalo, siéntelo, recuerda cómo te sentiste, qué viste, qué escuchaste, qué oliste. Fija esa imagen en tu mente.
  3. Trae esa imagen de tu pasado al presente. Trae también todas las sensaciones vividas. Ubícate en esa imagen de tu mente. Adopta las expresiones que tenías en ese momento.
  4. Modifica la posición de tu cuerpo. Ponte en el estado corporal que tienes en tu imagen feliz.
  5. Como siempre, practica, practica y practica más.

Cuando hayas logrado llegar al punto 4, verás el problema o evento que está ocasionando ese estado en el que te encontrabas de una manera totalmente diferente – positiva.

No se trata de evitar la tristeza, el enojo o la confusión, se trata de que en el momento que tú desees puedes modificar tu estado.

Tú eres el dueño de tus estados de ánimo.

¿Ya sonreíste hoy?SoloTriangulo

¿Qué es el Coaching?

Jueves, 20 de mayo de 2010 Sin comentarios

por Carlos Segura

“Una de las condiciones más lamentables del ser humano es cuando piensa que haciendo siempre lo mismo va a obtener resultados diferentes”


Últimamente se ha estado escuchando hablar mucho acerca del Coaching y cada vez hay más gente en el mercado que se sustentan como tales. Algunos están debidamente certificados y otros utilizan el nombre sin saber de qué se trata el tema y funcionan más bien como mentores o como consejeros, aportándole su experiencia y “valiosos consejos” a sus clientes.

Hay gente en el mercado con muchísima experiencia en algún tema, cuyos consejos son muy valiosos y pueden ayudar a alguien a resolver algún problema específico del momento, sin embargo el Coaching no se trata de eso.

El Coaching presupone que cada persona tiene dentro de sí los recursos necesarios para resolver cualquier problema o lograr cualquier objetivo. Con esta presuposición, el Coach hace que las personas encuentren dichos recursos y los pongan en práctica.

¿Cómo hace esto? Haciendo preguntas.

Sí, preguntando.

A diferencia de un mentor, un consultor, un asesor o inclusive, un terapeuta, el Coach:

No da consejos
No da opiniones
No da terapia
Hace preguntas

El tema es que no hace cualquier tipo de preguntas, hace preguntas poderosas, preguntas que obligan a pensar al cliente, preguntas que hacen que el cliente analice sus creencias y sus marcos referenciales para detectar qué le impide cambiar algo.

Para hacer este tipo de preguntas, el Coach está preparado en diversas técnicas desarrolladas por diversos investigadores a través de los años y que el Coaching ha tomado para encontrar la mejor manera de ayudar al cliente a encontrar su potencial.

Pero, ¿cuál es el fundamento?

A través del trabajo de mucha gente e investigaciones constantes acerca del comportamiento humano, se ha detectado que somos lo que creemos. Es decir, nuestro comportamiento y actitudes están basados en nuestros marcos de referencia acerca de la vida, el tiempo, las personas, la religión, los valores, el mundo, etc.

¿Ha escuchado aquél refrán que dice: “Nada es verdad, nada es mentira, todo es según el color del cristal con que se mira”?  Pues de eso se trata. Todo lo que vemos está “distorsionado” por nuestras creencias. Estas creencias funcionan como filtros que sólo nos dejan ver lo que está programado en nuestro cerebro a través de nuestras experiencias de vida, nuestro entorno, nuestras enseñanzas familiares, etc.

El Coaching ayuda al cliente a encontrar las creencias que pueden estar limitándolo a lograr algún objetivo y también lo ayuda a que encuentre en sí mismo los recursos para volver esa creencia en una creencia potenciadora.

De eso se trata el Coaching.SoloTriangulo

Si desea saber más al respecto, estoy a sus órdenes en contacto@seguraarmand.org

Carlos Segura
Coach Ejecutivo Certificado

 

 

 

 

 

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El Juego que Todos Jugamos

Jueves, 13 de mayo de 2010 Sin comentarios

“La vida es un juego que gana aquél que puede cambiar las reglas”
Carlos Segura

Piense en esto, ¿cuántas veces le ha pasado que se encuentra frente a su jefe y cuando le dice algo él reacciona de tal manera que usted inmediatamente se bloquea y se corta la comunicación?

ajedrez Es más, ¿ha llegado a evitar cierta conversación porque “ya sabe cómo va a reaccionar su jefe”?
 

Esto se debe a que está enrolado en un juego. Sí, un juego.

Un juego en donde usted y sus jefes son los jugadores y ambos están siguiendo ciertas reglas no escritas. Estas reglas están dictando sus comportamientos y se desarrollan a nivel subconsciente.

En este caso las reglas se irían desarrollando más o menos así:

Empieza el juego.

Regla 1. Entro a la oficina de mi jefe con mirada esquiva.

Regla 2. Mi jefe me ve con esa mirada y piensa: “ahora qué quiere”

Regla 3. Yo le digo de manera insegura x cosa pensando: “no le va a gustar y me va a contestar lo de siempre”

Regla 4. El jefe se irrita y le dice que venga usted con soluciones y no problemas (efectivamente contestó lo de siempre).

Regla 5: Usted se enoja, le dice que sí y sale de la oficina pensando: “no se por qué vine, si ya sabía qué me iba a decir”

Fin del juego

Resultado: 0-0.  Se perdió toda oportunidad de intercambiar ideas propositivas y hay frustración de ambos lados.

Y, ¿por qué estamos jugando? Porque siempre estamos enrolados en algún juego. Dentro de todos los eventos de nuestras vidas seguimos procesos de inicio, seguimiento de reglas y fin, llegando a un resultado final.

El punto es que en la mayoría de las ocasiones estos juegos los dominamos, conocemos las reglas y las aplicamos eficientemente e inclusive las cambiamos cuando lo creemos necesario. Pero existen también juegos tóxicos en los cuales nos enrolamos y ni siquiera conocemos las reglas.

En el Coaching, existen herramientas para identificar estos juegos tóxicos y los marcos de referencia que nos llevan a jugarlos.

¿Qué hay que hacer?

Recuerde: el que domina las reglas, conoce el juego y lo juega bien; pero el que cambia las reglas, gana el juego.

Para lograr esto siga las siguientes técnicas:

  1. Identifique su juego. Obsérvese en una situación con otra persona que vea usted que se repite: un compañero, su jefe, su pareja. Analice esa situación.
  2. Póngale nombre al juego. Escoja un nombre para su juego, un nombre que lo identifique bien y de preferencia que sea ridículo. Por ejemplo: “A ver quién hace el mejor berrinche”.
  3. Identifique las reglas. ¿En qué momento comienza el juego?,¿Quiénes son los jugadores?,¿Cuáles son los disparadores? Por ejemplo: “él levanta los ojos hacia arriba y yo me enojo” ¿Cuáles son las reglas? Es decir, las reacciones de cada uno. ¿Cuándo acaba el juego? Por ejemplo: “cuándo me bloqueo y ya no puedo decir nada y me salgo de la oficina”.
  4. Hágase preguntas poderosas. Ya que sabe qué está pasando empiece a analizar la situación. Hágase preguntas como: ¿qué necesito para entrar con otra actitud?, ¿cómo puedo formular la pregunta de manera que no genere esa reacción?, ¿cómo puedo reaccionar de manera diferente ante el gesto que no me gusta?…
  5. ¡Cambie las reglas!. A partir de sus respuestas, genere nuevas reglas para su juego. Cambie las reacciones, las palabras, el lenguaje corporal. Decida cuál será el final esperado del juego: por ejemplo, “vamos a terminar haciendo una lluvia de ideas para resolver el problema”. Haciendo esto, usted tomará el dominio del juego… y de la situación.
  6. Póngale un nuevo nombre al juego. Ahora, escoja un nombre positivo, que indique que este es un juego valioso que hará crecer a todos. Por ejemplo: “La comunicación perfecta”
  7. Póngalo en práctica. Este paso es el secreto del éxito de todas las técnicas que he presentado en este blog. Practique, practique, practique.

Haga esto para cada situación difícil de su vida. Se va a dar cuenta de que está jugando. No se enrole en un juego desconocido. Desafíe las reglas, cree las reglas que lo lleven al resultado que usted espera.SoloTriangulo

Carlos Segura
Coach Ejecutivo

 

 

 

 

Aprenda a Escuchar

Viernes, 7 de mayo de 2010 Sin comentarios

Por Carlos Segura

Tenemos dos orejas y una sola boca, justamente para escuchar más y hablar menos.
Zenon de Citión


Toda comunicación tiene tres componentes básicos: El Emisor, el Receptor y el Mensaje. Si falta cualquiera de esos tres elementos no hay comunicación.

La parte que mejor dominamos es la del emisor, o sea el HABLAR. Para eso somos expertos, siempre tenemos algo que decir u opinar.

Pero cuando se trata de ponerse en el rol del receptor la cosa cambia. Escuchamos lo que queremos, entendemos lo que queremos, interrumpimos, nos distraemos, etcétera.

Luego, volvemos a tomar el papel de emisor y, ¿qué cree? el receptor está haciendo lo mismo que usted hizo cuando tuvo el rol.

¿Y el mensaje? ¿qué cree usted que pasa con el mensaje? ¿alguna vez jugó de niño al “teléfono descompuesto”?

Déjeme decirle que el “teléfono descompuesto” lo jugamos de niños y lo seguimos jugando de adultos, y la mayoría de las veces ni siquiera lo notamos.

¿Cuál es la consecuencia? pues que el mensaje no llega de la forma en que el emisor intentó comunicarla, porque el receptor entendió lo que quiso.

Esto sucede porque el receptor no está ejerciendo su función de manera efectiva, es decir, no ejerce el poder que da el SABER ESCUCHAR.

Ahora, esto tiene sus razones que hay que conocer.

Todos tenemos telarañas en la cabeza, es decir cosas que nos preocupan, pendientes, sensaciones: distracciones generadas por nuestros pensamientos, sentidos y emociones.

¿No le ha pasado que está en un cóctel platicando con alguien y como tiene hambre está más concentrado buscando al mesero que trae los canapés? ¿cuál cree que es su lenguaje corporal en ese momento? ¿qué señales está recibiendo su interlocutor?

Me gusta como llama James Borg a esto: Usted está corriendo películas en su cabeza. Es decir, cuando se distrae usted está “escuchando y viendo” su propio tema en su mente. Por supuesto que está oyendo, pero no está escuchando.

Otro factor que afecta es que pensamos mucho más rápido de lo que hablamos. Pruebas muestran que hablamos entre 120 y 150 palabras por minuto, sin embargo podemos pensar entre 600 y 800 palabras por minuto.

¿Qué significa esto? que como podemos pensar de 4 a 5 veces más rápido de lo que hablamos, cuando alguien está hablando tenemos a pensar en otras cosas y no sólo en lo que se está hablando.

La buena noticia es que la habilidad de escuchar se puede desarrollar. Ya en un artículo anterior presenté una serie de consejos para escuchar activamente http://seguraarmand.org/wordpress/?p=145

Como es un tema que ha despertado muchísimo interés, aquí incluyo más técnicas para lograrlo:

  1. No interrumpa. Como pensamos más rápido de lo que hablamos, tenemos una fuerte tentación a interrumpir. Esa es una señal de que no está escuchando y está tratando de dar su punto de vista o, sencillamente, es usted de los que les gusta más hablar que escuchar. Póngase en los zapatos del otro y piense lo que sintió la última vez que lo interrumpieron a usted. ¿Le gustó? ¿se molestó? ¿fueron las palabras del otro mejores que las suyas?
  2. No termine las oraciones del otro. Este es un hábito irritante. Sobre todo cuando se repite mucho. Aunque hacerlo ocasionalmente puede demostrar que está usted escuchando pero también puede molestar el ego de la otra persona. Mejor no lo haga. También le puede pasar que la terminación que usted propone no es la que iba a decir el otro. Probablemente no le ha pasado porque nadie se ha molestado en corregirlo.
  3. No hable cuando está hablando el otro. Por ejemplo, si alguien le está contando cómo le fue en cierto restaurante y cuando habla el aperitivo usted empieza a decir: “si, es cierto y lo mejor son los martinis de sabores, son sensacionales…”. En ese momento dejó de escuchar al otro que probablemente le estaba diciendo que no le gustaron los martinis. ¿Cómo queda usted?
  4. No ofrezca consejos si no se los piden. Una tendencia es que antes de que el otro acabe de explicar un problema o una preocupación, usted ya está dando consejos y soluciones. ¡Ni siquiera sabe si le iban a pedir consejo! Recuerde que mucha gente habla para desahogarse. Déjelo terminar y ¡hágale preguntas! no le de consejos.
  5. Parafraseando. Esto sí lo debe hacer. Parafrasear es una herramienta muy poderosa para el buen escuchador. Se trata de repetir lo que se escuchó con otras palabras: “Si te estoy entendiendo bien, lo que estás diciendo es…” o “déjame decirlo en mis palabras a ver si te voy siguiendo…”

Recuerde que para ser un gran escuchador hay que manejar el lenguaje corporal. En un artículo anterior ya toqué el tema del Lenguaje no Verbal. Revíselo. http://seguraarmand.org/wordpress/?p=304

Siga estas técnicas e irá dominando la habilidad de persuadir.SoloTriangulo

 

Carlos Segura
Coach Ejecutivo
Autor del libro “El Líder Humano” Técnicas para el desarrollo del ejecutivo moderno.

 

 

El Líder Humano

Jueves, 29 de abril de 2010 1 comentario

Por Carlos Segura

“El talento es algo bastante corriente. No escasea la inteligencia, sino la constancia.” 
Doris Lessing

LA PRESENTACIÓN DEL LIBRO EL 17 DE NOVIEMBRE fue un éxito. El reconocido conferencista y consultor en temas de Desarrollo Humano Helios Herrera lo presentó de manera magistral. No se lo pierda.

Pulse aquí para leer la reseña y ver unos videos.



 Los ejecutivos modernos tienen el reto de sobresalir y crecer. Al líder de hoy se le exige iniciativa y experiencia en el manejo de conflictos, equipos, proyectos, gente, etcétera.

Es por eso que me decidí a escribir un libro que ayude al ejecutivo de hoy a desarrollarse.

El libro “EL LÍDER HUMANO – Técnicas para el desarrollo del Ejecutivo Moderno” es una recopilación de una serie de técnicas para desarrollar habilidades gerenciales y de liderazgo. Técnicas que he acumulado a lo largo de mi experiencia de más de veinte años como ejecutivo de una gran empresa multinacional. Algunas de esas técnicas las he presentado ya en este blog http://seguraarmand.org/wordpress . Su objetivo es el apoyar a los líderes de hoy a crecer como personas y en sus empresas para ser mejores en los negocios y mejores en la vida.

La premisa que presento es que a través del desarrollo de las personas el crecimiento de las empresas está garantizado.

El ser humano tiene un potencial ilimitado, posee todos los recursos que necesita para lograr sus objetivos. Encontrar esos recursos y establecer nuevos patrones de comportamiento son los retos de este libro.

Aquí se presentan técnicas de distinta índole que le servirán al líder a fortalecer su función, clarificar su visión y motivar a su gente.

El libro está dividido en 5 capítulos y cada uno de ellos tiene una serie de técnicas específicas para desarrollar una habilidad determinada.

En el Capítulo I comienzo con técnicas para desarrollar las habilidades base para obtener poder personal como son el pensar positivamente, el desarrollar objetivos, el manejo del tiempo, la disciplina, la toma de decisiones y la confianza. a la acción.

En el Capítulo II contiene técnicas para desarrollar el liderazgo, desde las características que un buen líder debe buscar, hasta técnicas para la resolución de conflictos, mejorar la comunicación, escuchar activamente, hablar en público, manejo de juntas y delegar.

El Capítulo III contiene técnicas para lograr la motivación y el reconocimiento para los empleados y de usted mismo.

El Capítulo IV contiene técnicas para motivar a los clientes, dar un servicio excepcional y cómo competir con los grandes.

El Capítulo V habla del Coaching y cómo este ayuda a hacer crecer a la empresa a través del crecimiento de los empleados. Contiene técnicas para aplicar el coaching ejecutivo en la empresa y técnicas para que usted mismo se haga coaching.

El secreto de estas técnicas está en su aplicación con constancia. Las puede leer, y le van a parecer interesantes, pero si decide practicarlas tenazmente, podrá disfrutar de las mieles de tener hábitos poderosos que lo llevarán al éxito.

Un punto muy importante es que el líder humano no lo es solamente dentro de la empresa. Se es líder en la sociedad, con la familia, con los amigos.

Haga este ejercicio:

1. Póngase de pie.

2. Distribuya su peso equitativamente entre los dos pies.

3. Sin cambiar de posición intente dar un paso.

¿No pudo hacerlo?, ¿por qué? Pues porque para avanzar es necesario abandonar la posición de equilibrio.

¡Este libro le ayudará a hacerlo!

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