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Archivo para septiembre, 2010

Administración del Cambio

Jueves, 23 de septiembre de 2010 Sin comentarios

El cambio es el principal reto de esta era. Las fusiones, los grandes avances tecnológicos, los recortes de personal, los nuevos proyectos y los cambios en las necesidades y gustos de los consumidores son algunas de las causas de esta necesidad de cambio.


 

cambio3 Este cambio se está dando a velocidades impensables hace sólo algunos años y de no estar preparados, los daños en las organizaciones y su personal pueden ser incalculables.

Las empresas se preguntan por qué si sus procesos organizacionales están bien concebidos, sus sistemas de información están a la vanguardia y su estructura está muy bien diseñada, no tienen los resultados esperados.

Generalmente se ponen a analizar qué está pasando, gastan tiempo, dinero y recursos humanos para tratar de encontrar la causa y, en algunos casos, llegan a regresar a esquemas anteriores que “funcionaban”.

La respuesta la tuvieron siempre frente a ellos: las personas.

El principal motor del cambio es la gente. Si las personas no están comprometidas con el cambio, este difícilmente se dará. No basta con “quitar la manzana podrida”, el cambio involucra a todos los niveles de la organización.

El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Es necesario centrar cualquier proyecto de cambio organizacional, proyecto nuevo, etc. en el comportamiento de la gente incluyendo a muchos empleados en el proceso. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

El estado ideal que deben tener los empleados involucrados en el cambio es:

  • Estar abierto a nuevas ideas.
  • Sentirse estimulado y no inquieto por el cambio.
  • Sentir que tiene un reto frente a él y no una amenaza.
  • Estar comprometido a trabajar para lograr el cambio.

Y, ¿cómo lograr este estado?

Aquí es donde entra el Coaching Ejecutivo y la Administración del Cambio. Hay que manejar la resistencia y convertirla en buena disposición.

Como ya mencioné, es necesario involucrar a la mayoría de los empleados y asegurarse que todos los niveles de la organización están comprometidos.

También, hay que recordar las palabras clave: oír, escuchar, responder, inspirar y dirigir.

Posteriormente, hay que considerar los siguientes elementos:

  • Alinear las expectativas. Todos los niveles de la organización deben saber qué se está haciendo y qué se está buscando con el cambio propuesto.
  • Comunicar. Hay que implantar una estrategia de comunicación que asegure la eficiente transmisión de la información a todos los niveles.
  • Estrategia. Hay que definir los nuevos roles, capacidades y funciones que permitan la evolución al nuevo estado.
  • Enseñar. Se deberá diseñar la estrategia de transmisión de conocimiento y el entrenamiento que permita que todos los nuevos actores conozcan sus nuevas funciones.
  • MOTIVAR. Este punto es el más importante. Hay que establecer una estrategia que asegure que el cambio se está dando y que mida el nivel de resistencia durante el proceso. Aquí se deben aplicar conceptos de manejo de equipos de trabajo, motivación, escucha activa y mucha sensibilidad para administrar los temores y dudas del personal.

El rol del Administrador del Cambio es esencial en este proceso. Esta figura se encargará de asegurarse que las técnicas arriba mencionadas se apliquen diligentemente, específicamente la última.

La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

A través de técnicas de Coaching Ejecutivo, un experto en Administración del Cambio es una ayuda esencial que facilitará la integración de los equipos y logrará el compromiso de los actores del cambio. www.coachingaplicado.com.mx SoloTriangulo

El Balance entre el Trabajo y la Vida Personal.

Jueves, 2 de septiembre de 2010 Sin comentarios

Los “workaholics” que son gerentes obsesivos con el trabajo y el éxito empresarial, han sido figuras muy comunes en el panorama de los negocios desde los ochentas, pero eso afortunadamente está cambiando.


 

workaholic Los “workaholics” han sido considerados como los modelos de productividad y compromiso para las empresas comerciales, pero este mito finalmente ha explotado. Los conocidos como “niños maravilla” de antes, que seguramente han acumulado una buena cantidad de problemas personales y de salud y que resultan “quemados” para cuando llegan a los cuarenta y tantos, son considerados en ese punto pasivos para las empresas, en vez de activos.

En el entorno social de hoy, donde los Mercedes Benz son cosa común y los excesos (grandes casas, relojes caros, ropa cara, etc.) ya son considerados vulgares, los gerentes están más interesados en conseguir un balance satisfactorio para ellos y sus familias que en conseguir premios marginalmente mejores.

Los jefes también están encontrando más ventajoso el construir equipos de gerentes leales y contentos cuya contribución se vea extendida a través de los años. Aquellas “estrellas” que trabajan al máximo por un año o dos antes de moverse a otros lugares no son los que ayudan al crecimiento consistente.

Muchas empresas tienen iniciativas más imaginativas para ofrecer a los empleados que incluyen vida personal y que ahora dan los premios en función de lealtad y mayor productividad.

Las empresas tienen que usar la creatividad para atraer talento. Tienen que examinar esa convención de ir a trabajar a una oficina. Las oficinas virtuales se están extendiendo cada vez más y con éxito. Con la tecnología actual y con tareas y objetivos bien definidos, muchas funciones se pueden realizar desde casa.

Una de las “vacas sagradas” de la administración piramidal es que se tiene alguien con mucha autoridad hasta arriba que influencia en cascada hacia niveles cada vez más débiles de administración. El punto clave de este esquema es que se desconfía de todos, que si en un momento el jefe pierde control, todo se perderá. El dar a las personas libertad para administrar sus tareas y responsabilidades desde sus propios parámetros (considerando las restricciones obvias de un trabajo disciplinado), presupone que se debe confiar en sus habilidades, su consciencia y su motivación. Eso requiere un gran cambio cultural y mucha madurez comercial.

Localización, tiempo flexible, un ambiente de trabajo agradable, pensión, esquema de acciones y otros incentivos, la facilidad para estudiar u otras actividades sociales, entrenamiento y medición del desempeño son criterios críticos que buscan los empleados en la actualidad.

Los días en que la gente pasaba años llegando puntualmente a la oficina y cumpliendo con su horario como muestra de lealtad y eficiencia ya pasaron. Las administraciones más sofisticadas tienen formas más robustas de monitorear las contribuciones de sus empleados. Sus habilidades administrativas, creatividad y entusiasmo son elementos que son más reconocidos en estos días.

Lo que las organizaciones deben entender es que las personas se están volviendo más conscientes del daño que el stress les hace a su vida diaria y sus relaciones. Saben que el stress es un asesino. Ser capaces de tratar con las responsabilidades de trabajo, el matrimonio o vida social, cuidado de los niños y tiempo para actividades de entretenimiento o salud, son asuntos que le interesan mucho más a la gente en estos días que tener un auto más grande estacionado en su garaje o el hacer un viaje a un lugar más lejano que los vecinos.

Si los empleadores desean tener a los mejores talentos, tienen que ayudar a la gente a organizar sus vidas de la mejor manera de tal forma que puedan hacer su contribución – y eso puede significar en algunas ocasiones el confiar que ellos hagan el trabajo aún en circunstancias poco convencionales.SoloTriangulo