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La Presentación del libro “EL LÍDER HUMANO”

Jueves, 18 de noviembre de 2010 Sin comentarios

La presentación del libro el “EL LÍDER HUMANO – Técnicas para el desarrollo del ejecutivo moderno” tuvo momentos muy emotivos.

Considero que es un libro bastante completo porque trae lo indispensable (no trae paja), te induce entre cada capitulo, la información que contiene es de muy buena calidad y muestra vivencias de manera clara y precisa, porque contiene espacios que vivimos todos los días.

Martín Rodríguez Silva.

 

Por parte del maestro Helios Herrera fue amena y divertida, además de provocar la reflexión de la audiencia con sus conceptos. Esta es parte de la presentación de Helios:

 

A continuación les presento una transcripción de la plática que dio el autor, Carlos Segura, acerca del libro.

“Pues bien, este libro es producto de la recopilación de técnicas de desarrollo gerencial y liderazgo que he acumulado a lo largo de mi experiencia profesional, en cursos, seminarios, experiencia personal y mucha lectura. En varios casos, estas técnicas están enriquecidas con elementos de las disciplinas de Coaching y Programación Neuro-lingüística.

DSC00171Estos elementos se ven a lo largo del libro en menciones que hago acerca de la práctica constante, la repetición de las técnicas hasta que se hagan hábito, en las visualizaciones de los resultados deseados: esto para preparar a la mente para obtener el resultado.

También en la premisa de que el ser humano posee todos los recursos que necesita para lograr sus objetivos, recursos que le servirán para desarrollar nuevas habilidades y creencias.

Un concepto que en lo particular me gusta mucho es el que hace referencia a la Ley de la Inercia de Newton (¿se acuerdan de sus clases de secundaria?).

Lo que dice básicamente es que un cuerpo conservará su estado de reposo o movimiento a menos que haya una fuerza externa lo suficientemente fuerte que lo saque de ese estado.

Ustedes dirán, ¿qué tiene que ver la física en esto? Pues mucho. Si no nos movemos, o hacemos siempre lo mismo, siempre obtendremos el mismo resultado o ninguno.

Por el contrario, si nuestro estado estable es estar en movimiento hacia adelante, siempre lograremos nuestros objetivos y, por definición, avanzaremos.

DSC00186Otro factor muy importante para avanzar hacia nuestros objetivos es el pensamiento positivo. Pero, ojo, no hablo de siempre sonreír e ir cantando por la vida diciendo lo bonito que es todo. Esa es la visión simplista que luego tiene la gente acerca de los motivadores. No, me refiero, como dice el libro, a explotar el hecho de que la mente se dirige hacia aquello en lo que piensa, aún siendo algo negativo. Déjenme ponerles un ejemplo: Si les digo: “Por favor NO piensen en un elefante rosa volando por la habitación”. ¿En qué pensaron?

Pues así es la mente, no reconoce el NO. Entonces, con pensar positivo me refiero a tener pensamientos “redactados” en función de lo que SÍ quiero lograr.

Algo muy importante: SI CREES QUE NO VAS A LOGRAR ALGO, ¿SABES QUÉ? TIENES RAZÓN.

Otro elemento importante del liderazgo es que todo líder tiene que ser generoso: generoso para dar, generoso para recibir, generoso para escuchar, al hablar, al escribir; es decir, pensar en los demás. Esta parte de la generosidad fue lo que me llevó a escoger este título para el libro. “EL LÍDER HUMANO” es indudablemente un líder generoso; asertivo y estricto, pero generoso. Entiende que la mejor manera de motivar es darle valor a la gente.

El capítulo de la comunicación es básico. La comunicación verbal, no verbal y escrita deben ser siempre consistentes. Comunicarse correctamente por todos los medios es esencial para el líder.

Esto es, en general lo que contiene el libro. Aunque está orientado al desarrollo gerencial y de líderes, les recuerdo que un líder no lo es sólo en el entorno laboral, un buen líder lo es también en la vida diaria, en todos sus ámbitos.

Les recuerdo que lo más importante es practicar y ser constantes. Los conceptos de este libro están muy interesantes, pero si no se practican, se van a quedar en conceptos que se irán olvidando.

Como dijo Doris Lessing, premio nobel de literatura 2007. “El talento es algo bastante corriente. No escasea la inteligencia, sino la constancia”.

Les agradezco mucho su atención y nuevamente les doy las gracias por estar aquí.

Disfrútenlo, gracias…”

Para adquirir el libro, favor de contactarnos en contacto@seguraarmand.org SoloTriangulo

Administración del Cambio

Jueves, 23 de septiembre de 2010 Sin comentarios

El cambio es el principal reto de esta era. Las fusiones, los grandes avances tecnológicos, los recortes de personal, los nuevos proyectos y los cambios en las necesidades y gustos de los consumidores son algunas de las causas de esta necesidad de cambio.


 

cambio3 Este cambio se está dando a velocidades impensables hace sólo algunos años y de no estar preparados, los daños en las organizaciones y su personal pueden ser incalculables.

Las empresas se preguntan por qué si sus procesos organizacionales están bien concebidos, sus sistemas de información están a la vanguardia y su estructura está muy bien diseñada, no tienen los resultados esperados.

Generalmente se ponen a analizar qué está pasando, gastan tiempo, dinero y recursos humanos para tratar de encontrar la causa y, en algunos casos, llegan a regresar a esquemas anteriores que “funcionaban”.

La respuesta la tuvieron siempre frente a ellos: las personas.

El principal motor del cambio es la gente. Si las personas no están comprometidas con el cambio, este difícilmente se dará. No basta con “quitar la manzana podrida”, el cambio involucra a todos los niveles de la organización.

El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

Es necesario centrar cualquier proyecto de cambio organizacional, proyecto nuevo, etc. en el comportamiento de la gente incluyendo a muchos empleados en el proceso. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

El estado ideal que deben tener los empleados involucrados en el cambio es:

  • Estar abierto a nuevas ideas.
  • Sentirse estimulado y no inquieto por el cambio.
  • Sentir que tiene un reto frente a él y no una amenaza.
  • Estar comprometido a trabajar para lograr el cambio.

Y, ¿cómo lograr este estado?

Aquí es donde entra el Coaching Ejecutivo y la Administración del Cambio. Hay que manejar la resistencia y convertirla en buena disposición.

Como ya mencioné, es necesario involucrar a la mayoría de los empleados y asegurarse que todos los niveles de la organización están comprometidos.

También, hay que recordar las palabras clave: oír, escuchar, responder, inspirar y dirigir.

Posteriormente, hay que considerar los siguientes elementos:

  • Alinear las expectativas. Todos los niveles de la organización deben saber qué se está haciendo y qué se está buscando con el cambio propuesto.
  • Comunicar. Hay que implantar una estrategia de comunicación que asegure la eficiente transmisión de la información a todos los niveles.
  • Estrategia. Hay que definir los nuevos roles, capacidades y funciones que permitan la evolución al nuevo estado.
  • Enseñar. Se deberá diseñar la estrategia de transmisión de conocimiento y el entrenamiento que permita que todos los nuevos actores conozcan sus nuevas funciones.
  • MOTIVAR. Este punto es el más importante. Hay que establecer una estrategia que asegure que el cambio se está dando y que mida el nivel de resistencia durante el proceso. Aquí se deben aplicar conceptos de manejo de equipos de trabajo, motivación, escucha activa y mucha sensibilidad para administrar los temores y dudas del personal.

El rol del Administrador del Cambio es esencial en este proceso. Esta figura se encargará de asegurarse que las técnicas arriba mencionadas se apliquen diligentemente, específicamente la última.

La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

A través de técnicas de Coaching Ejecutivo, un experto en Administración del Cambio es una ayuda esencial que facilitará la integración de los equipos y logrará el compromiso de los actores del cambio. www.coachingaplicado.com.mx SoloTriangulo

El Balance entre el Trabajo y la Vida Personal.

Jueves, 2 de septiembre de 2010 Sin comentarios

Los “workaholics” que son gerentes obsesivos con el trabajo y el éxito empresarial, han sido figuras muy comunes en el panorama de los negocios desde los ochentas, pero eso afortunadamente está cambiando.


 

workaholic Los “workaholics” han sido considerados como los modelos de productividad y compromiso para las empresas comerciales, pero este mito finalmente ha explotado. Los conocidos como “niños maravilla” de antes, que seguramente han acumulado una buena cantidad de problemas personales y de salud y que resultan “quemados” para cuando llegan a los cuarenta y tantos, son considerados en ese punto pasivos para las empresas, en vez de activos.

En el entorno social de hoy, donde los Mercedes Benz son cosa común y los excesos (grandes casas, relojes caros, ropa cara, etc.) ya son considerados vulgares, los gerentes están más interesados en conseguir un balance satisfactorio para ellos y sus familias que en conseguir premios marginalmente mejores.

Los jefes también están encontrando más ventajoso el construir equipos de gerentes leales y contentos cuya contribución se vea extendida a través de los años. Aquellas “estrellas” que trabajan al máximo por un año o dos antes de moverse a otros lugares no son los que ayudan al crecimiento consistente.

Muchas empresas tienen iniciativas más imaginativas para ofrecer a los empleados que incluyen vida personal y que ahora dan los premios en función de lealtad y mayor productividad.

Las empresas tienen que usar la creatividad para atraer talento. Tienen que examinar esa convención de ir a trabajar a una oficina. Las oficinas virtuales se están extendiendo cada vez más y con éxito. Con la tecnología actual y con tareas y objetivos bien definidos, muchas funciones se pueden realizar desde casa.

Una de las “vacas sagradas” de la administración piramidal es que se tiene alguien con mucha autoridad hasta arriba que influencia en cascada hacia niveles cada vez más débiles de administración. El punto clave de este esquema es que se desconfía de todos, que si en un momento el jefe pierde control, todo se perderá. El dar a las personas libertad para administrar sus tareas y responsabilidades desde sus propios parámetros (considerando las restricciones obvias de un trabajo disciplinado), presupone que se debe confiar en sus habilidades, su consciencia y su motivación. Eso requiere un gran cambio cultural y mucha madurez comercial.

Localización, tiempo flexible, un ambiente de trabajo agradable, pensión, esquema de acciones y otros incentivos, la facilidad para estudiar u otras actividades sociales, entrenamiento y medición del desempeño son criterios críticos que buscan los empleados en la actualidad.

Los días en que la gente pasaba años llegando puntualmente a la oficina y cumpliendo con su horario como muestra de lealtad y eficiencia ya pasaron. Las administraciones más sofisticadas tienen formas más robustas de monitorear las contribuciones de sus empleados. Sus habilidades administrativas, creatividad y entusiasmo son elementos que son más reconocidos en estos días.

Lo que las organizaciones deben entender es que las personas se están volviendo más conscientes del daño que el stress les hace a su vida diaria y sus relaciones. Saben que el stress es un asesino. Ser capaces de tratar con las responsabilidades de trabajo, el matrimonio o vida social, cuidado de los niños y tiempo para actividades de entretenimiento o salud, son asuntos que le interesan mucho más a la gente en estos días que tener un auto más grande estacionado en su garaje o el hacer un viaje a un lugar más lejano que los vecinos.

Si los empleadores desean tener a los mejores talentos, tienen que ayudar a la gente a organizar sus vidas de la mejor manera de tal forma que puedan hacer su contribución – y eso puede significar en algunas ocasiones el confiar que ellos hagan el trabajo aún en circunstancias poco convencionales.SoloTriangulo

El Líder Hoy

Miércoles, 10 de marzo de 2010 Sin comentarios

En estos tiempos el liderazgo se trata de hacer que los negocios crezcan y se consoliden. De acuerdo con el  Profesor Amin Rajan autor del libro LEADING PEOPLE, para hacerlo, los gerentes necesitan dos cosas.

Lider Primero, deben entender la distinción entre calificadores y diferenciadores en la era de Internet. Los calificadores son las cosas básicas que una organización requiere para sobrevivir. los diferenciadores le dan una ventaja sobre la competencia.

En los últimos años, debido a la competencia acelerada, la mayoría de las compañías están convergiendo en estándares de costos similares, la confiabilidad y la calidad en el servicio. Como resultado, estos ya no son diferenciadores; son simplemente requerimientos para mantenerse en el juego.


La diferenciación se trata de:

  • Darle a los empleados más autonomía y espacio;
  • Fijar expectativas demandante que requieran que todos den el extra;
  • Elevar el nivel de desempeño en todas las actividades clave;
  • Promover actividades como el trabajo en equipo, el cultivo de contactos (“networking”) y la reciprocidad que producen resultados excepcionales.

Además, los gerentes deben reconocer que elevar el nivel es posible sólo si los líderes poseen un rango de habilidades que faciliten la transformación del negocio. Estas habilidades son importantes porque dejan ver seis atributos del líder que diferencian a los ganadores de los perdedores:

  • Visión – porque las persona quieren saber a dónde va la compañía;
  • Pasión – porque los líderes deben poseer convicción y creer en su visión si quieren inspirar a otros;
  • Persistencia – porque el camino a la tierra prometida siempre está lleno de obstáculos;
  • Empatía – porque los líderes deben escuchar a los otros; nadie tiene el monopolio del conocimiento;
  • Acción – porque las acciones deben sonar más fuertes que las palabras;
  • Responsabilidad – porque el ser guardián de la visión corporativa conlleva la responsabilidad de entregar.
  • Generosidad – porque un líder generoso, es un líder auténtico. Aquel que entrega sin esperar recibir, recibirá más en lealtades e imagen y obtendrá mejores resultados.

Como el amor, el liderazgo es difícil de definir. El liderazgo es universal y a la vez personal. No es un don divino que le llega a unos cuantos. Se puede aprender a través de una diversidad de experiencias.

Por supuesto, diferentes estilos de liderazgo se necesitan para tratar situaciones diferentes: por ejemplo, un estilo autocrático hace sentido si la organización está en grandes problemas y requiere resultados rápidos. Sin embargo, ese estilo sería contraproducente cuando la organización está en crecimiento.

El estilo que están adoptando las compañías líderes es el que dice:

  • El liderazgo se trata de llevar a las personas a donde nunca han estado antes;
  • Se trata de inspirar a personas ordinarias a producir resultados extraordinarios;
  • Se trata de crear una imagen del futuro que inspire entusiasmo y compromiso;
  • Se trata de responder a las emociones profundas de las personas durante la jornada;
  • Se trata de animarlos a aprender, experimentar y tolerar.

Este estilo se trata de convencer a otros de los riesgos y beneficios que resultan de lograr una transformación exitosa. Ni la fe ni el miedo van a cumplir la visión de la compañía. Busca un estilo fuerte en pensamiento estratégico y manejo de personal.Solo Triangulo

Cómo Aplicar las Técnicas de Coaching en la Empresa

Lunes, 1 de marzo de 2010 Sin comentarios


Utilizar el coaching y las técnicas de retroalimentación, pueden ser una de las formas más exitosas de hacer programas de reconocimiento para los gerentes.

Mientras las empresas continúan buscando maneras de recortar costos, el coaching/reconocimiento es una alternativa de bajo costo y alto impacto para considerar.



De hecho, los gerentes están cometiendo un error si no consideran las habilidades de coaching como una prioridad y, de hecho, como una parte importante de su descripción de puesto.

Aquellos gerentes que apoyen un ambiente de aprendizaje con el enfoque en desarrollar las habilidades de la gente quedarán muy por encima de la competencia, al lograr atraer y retener empleados valiosos.

Aquellos con reputación de invertir en las habilidades y el crecimiento de los empleados, atraerán a los mejores empleados y también los más leales.

El coaching también puede ser útil para:

  • Incrementar la motivación;
  • Incrementar la productividad;
  • Mantener el crecimiento (y las utilidades)

¿Y qué es el Coaching Empresarial?

Esencialmente, es el proceso de proveer retroalimentación y diálogo que trata con el crecimiento de un individuo y que está generalmente centrado en una competencia particular o en un set de competencias.

¿Qué hace al gerente un gran coach?

Un Coach Ejecutivo Certificado es necesario para lograr que los gerentes desarrollen las siguientes competencias. Una vez que logran desarrollar sus propios potenciales, ya estarán en posición de dar, a su vez, coaching y una retroalimentación adecuada a su gente.

Los pasos para lograrlo son:

  1. Fijar estándares de desempeño y expectativas claros. Empleados que trabajan para líderes con excelentes habilidades de coaching saben lo que deben cumplir. Ellos pueden decir, “Mi gerente fija los objetivos de desempeño de inicio; Yo se lo que se espera de mi desde el principio.”
  2. Proveer retroalimentación de desempeño regularmente. Los gerentes fuertes en este tema iniciarán la conversación de retroalimentación, poniendo atención en el conocimiento, las habilidades y trazos de carácter que son críticos para el éxito de los empleados en sus ocupaciones actuales y prepararlos para responsabilidades mayores. Si el empleado es el que tiene que iniciar la conversación, el líder no se está enfocando en la relación de coaching.
  3. Observe el desempeño “en vivo” y con clientes. Los gerentes que se toman su tiempo para observar el comportamiento de los empleados en el contexto de sus responsabilidades diarias, puede proveer una retroalimentación más clara y más relevante. Aquellos que no lo hacen pueden ser considerados como insensibles y su retroalimentación no tomada correctamente.
  4. Ayudar a los empleados a desarrollar acciones para su auto-desarrollo. Un coach efectivo selecciona áreas específicas de mejora y apoya a los empleados a desarrollar sus planes –personales y profesionales- para alcanzar los objetivos deseados.
  5. Reconocer y premiar el desempeño excelente. Los coaches deben dar reconocimiento público y asegurar que sus empleados son recompensados de manera tangible por un desempeño excepcional.
  6. Proveer entrenamiento, guía y soporte. Los coaches efectivos ofrecen a sus miembros oportunidades de crecer, proveyendo guía profesional y el mejor entrenamiento; y apoyándoles en aplicar lo que aprendieron a su trabajo.
  7. Construir relaciones. Los mejores coaches desarrollan relaciones personales con sus equipos y trabajan en relaciones interpersonales de calidad. Los gerentes menos efectivos se enfocan sólo en los aspectos administrativos del trabajo a expensas de las relaciones individuales.
  8. Determinan si un empleado tiene problemas de “habilidad” o de “deseo”. Los problemas de habilidad requieren paciencia y entrenamiento; los problemas de deseo requieren motivación. No es inusual el observar un problema de habilidad y asumir que es problema de motivación, pero ignorando la necesidad de mejores habilidades será costoso desde el punto de vista de la productividad.
  9. Mantener la visión general. Los coaches efectivos ven cada situación como un solo elemento del desempeño general de la persona. Son de mente abierta y consideran todos los aspectos del desempeño individual antes de hacer una evaluación objetivo del desempeño.
  10. Provee oportunidades a los empleados y los expone a líderes fuertes. Los buenos coaches se vuelven expertos para los empleados a los que están dando coaching. Esto lo hacen a través de patrocinio y dejando saber a la organización lo que sus cargos están logrando.

No se nace con estas facultades, es necesario desarrollarlas. La ayuda de un Coach Ejecutivo Certificado se vuelve de vital importancia para lograr que esta manera de pensar se permee en toda la empresa, sus líderes y sus gerentes.

Nosotros somos Coaches y podemos ayudar a su empresa a lograr este objetivo. Búsquenos en www.coachingaplicado.com.


Siga estos pasos para “encender a sus empleados”

Jueves, 18 de febrero de 2010 Sin comentarios


¿Qué tienen en común los atletas profesionales, editores de periódicos, contadores y mensajeros?

… ¡Un sentido de urgencia!

Ya sea que esté tratando de mejorar un récord, de sacar la edición matutina a tiempo, reportar los impuestos en la fecha debida o entregar los paquetes a tiempo, esta gente sabe que se trata de “ahora o nunca”. Pero no todos los negocios operan con presiones de tiempos límite. Por eso, ¿cómo puede desarrollar ese sentido de urgencia en su compañía?

Señale las causas de la complacencia. Antes de encender un fuego debajo de sus empleados, tiene que descubrir qué es lo que ha estado afectando su entusiasmo. ¿Están cansados de tanto sobre-trabajo, frustrados por tanta burocracia o confundidos con la misión? Júntese con sus empleados para discutir qué es lo que los está desmotivando, luego desarrolle estrategias para atender esos puntos.


Encuentre oportunidades para poner fechas límite. En un mundo ideal, los empleados están inherentemente motivados a alcanzar sus objetivos rápido. Pero, en el mundo real, la mayoría de las personas no hacen hoy lo que pueden dejar para mañana. De ahí viene el tema de las fechas límite. Éstas crean responsabilidad, forzando a la gente a cumplir sus compromisos. Pero poner plazos en, por ejemplo, qué tanto deben tardarse ayudando a un cliente puede redundar en mal servicio. Es por eso que tiene que ser creativo. Por ejemplo, puede poner un plazo para el tiempo que los empleados tratan de resolver un problema de un cliente antes de pasarlo a su supervisor. Esos plazos provocarán y empoderarán a los empleados a hacer su mejor esfuerzo en resolver rápida y efectivamente los problemas del cliente.

Premie los comportamientos deseables. Una vez que adoptó una visión orientada a fechas límite y plazos, monitoree el progreso para asegurarse que la estrategia deseada está teniendo efecto. Promueva que su gente “compre” la estrategia reconociendo y premiando a aquellos que tomen en serio la necesidad de tener un sentido de urgencia.

Coaching Ejecutivo para Directivos

Lunes, 15 de febrero de 2010 Sin comentarios

La llegada de la sociedad del conocimiento junto con las nuevas tecnologías ha provocado que los atributos para ejercer un cargo gerencial deban ser mucho mayores.

En este sentido el Coaching Ejecutivo es el mejor método para adaptarse a esta nueva tendencia y no quedarse atrás en los desafíos empresariales que se imponen actualmente.

Pero ¿qué aporta esta técnica a nivel directivo? La revista Alto Nivel menciona los siguientes beneficios como algunos de los principales:

• Incentiva el potencial
Mediante el aprendizaje de aptitudes nuevas, un hombre de negocios puede llegar a desarrollar aún más su potencial con el Coaching Ejecutivo.

Según el tipo de organización, se aplican técnicas para que la persona entrenada sepa utilizar sus mejores estrategias.

• Produce alta retroalimentación
Todos los conocimientos que se obtengan del Coaching Ejecutivo, sirven para aplicarlos a la empresa. El resultado es una mejor retroalimentación, la que eleva las capacidades personales.

• Mejora la disciplina y el comportamiento
Por medio de una enseñanza adecuada, la persona a la que se le aplique este coaching, puede llegar a ser alguien disciplinado y riguroso en sus acciones.



• Incrementa la capacidad de aprendizaje
Gracias a la motivación que desarrolla el Coaching Ejecutivo un alto ejecutivo puede captar más conocimientos y absorber ideas nuevas.

• Aprende a mejorar las relaciones con los subordinados
Esta regla es básica para generar un ambiente correcto en una empresa, lo que deriva en óptimos resultados corporativos.

De esta forma y, gracias a los privilegios que otorga este asesoramiento, puede llegar a sacar lo mejor de sí mismo y, a la vez, verlo reflejado en su propia empresa.

Ventajas del Coaching Ejecutivo

Lunes, 1 de febrero de 2010 Sin comentarios

John Whitmore, el pionero del coaching moderno revela los principales beneficios que otorga esta práctica. Conózcalos y maximice los resultados de su empresa.

Optimizar el desempeño de los trabajadores, motivarlos e instruirlos, son algunos de los métodos que utiliza el coaching. La realización de esta iniciativa en las compañías tiene un objetivo claro: maximizar los resultados.

Los procedimientos para maximizar los resultados de esta práctica son bastante simples. El padre del coaching moderno, John Whitmore, en su libro “Coaching for Performance” se refiere a la forma en que éstos deben llevarse a cabo.

Conozca a continuación algunos resultados claves del coaching que Whitmore subraya en su obra:

· Mejora del desempeño y la productividad
Los trabajadores que son entrenados con el coaching no sólo aprenden nuevas tareas, sino que son capaces de establecerse metas.

El coaching ayuda a las personas a pensar por si solas, las que van logrando superarse, traduciéndose en mejor desempeño y mayor productividad.


· Desarrollo de la gente
En las empresas se cree que es suficiente con proporcionar cursos o capacitaciones para incrementar el desarrollo de sus empleados. Sin embargo, con estos elementos sólo se logra añadir algunos nuevos conocimientos.

Con el coaching, en cambio, John Whitmore plantea que es posible desarrollar el talento de las personas y brindarles mejores capacidades que pueden usar en el día a día.

· Mejora del aprendizaje
No se trata solamente de retener y acumular información. El coaching va más allá.

Es decir, el trabajador puede aprender a diario y sin moverse de su espacio, lo que es bastante conveniente.

· Mejora de las relaciones
El coaching propicia un ambiente laboral grato, compañerismo y preocupación entre los trabajadores, promueve un espacio que favorece el desarrollo profesional.

Además, genera mejor comunicación entre las personas.

· Mejora de la calidad de vida en el trabajo
Al tomar conciencia de los beneficios del trabajo, las personas sienten la necesidad de buscar nuevos desafíos, lo que a corto o largo plazo se convierte en logros y ganancias para la compañía.

La calidad de vida en el trabajo se traduce en valores como el respeto, la humildad y la responsabilidad, así como en la confianza.

· Creatividad
No hay duda que un espacio en que existe la comunicación y no hay grandes presiones, es sinónimo de personas más creativas y eficientes.

El coaching impulsa el entusiasmo, la seguridad y permite desarrollar las habilidades ocultas que todos tienen.

· Mejor uso de habilidades y recursos
En el coaching se valoran inmensamente aquellas conductas dignas de ejemplo. Las personas que utilizan todos lo recursos posibles para conseguir sus metas, que son proactivas y respetan a sus pares, son apreciadas.

La estimulación de estas virtudes permite lograr verdaderas fortalezas que a la larga tienen resultados certeros.

· Respuestas más variadas y efectivas en situaciones de emergencia
Tener iniciativa es fundamental en el ámbito laboral. Pero cuando existen emergencias, las personas que se atreven a proponer nuevas ideas y solucionar rápidamente los problemas, son mucho más eficaces.

En ese sentido, el coaching estimula a personas decididas, que no temen tomar la iniciativa y entregar una solución concreta.

· Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio
Es común que las empresas tengan que efectuar modificaciones en sus estructuras. A veces son cambios mínimos, pero las personas no están preparadas para asumirlos.

Sin embargo, una empresa que se somete a la preparación del coaching, moldea a las personas para que tengan un espíritu de cambio y responsabilidad.

La flexibilidad es muy importante y representa uno de los factores de supervivencia organizacional.

Sin duda que con una adecuada aplicación de estas herramientas de coaching, se puede obtener esa anhelada renovación y conquista de todas sus metas.

Tomado de la revista Alto Nivel.

Motivación: La clave del éxito.

Martes, 8 de diciembre de 2009 Sin comentarios

No se puede ser demasiado insistente al continuar hablando de la motivación. Motivar al personal es muy importante para que una empresa logre el equilibrio y, por supuesto, el éxito.

Darle atención a su personal es otra manera de motivación. A continuación, unos consejos sencillos para poner atención:

  • Encuentre personas que estén haciendo bien las cosas y hágales saber que lo están haciendo bien.
  • Tenga reuniones regularmente y enfocadas acerca de los proyectos por los que usted es responsable.
  • Proporcione instrucciones adecuadas. Se pierde tiempo si las cosas no son explicadas correctamente.
  • Entrene a otros para hacer trabajos. Usted no puede hacer todo, tampoco otros si no han sido entrenados.
  • Confíe en que otros van a tener éxito. Cuando usted cree que otros son leales, dedicados y que hacen un buen trabajo, se convierte en una profecía auto cumplida.
  • Ayude a otros a ver cómo se pueden beneficiar por hacer un trabajo. Así es cuando realmente se motivan.
  • Enfóquese en resultados, no en actividades o personalidades.
  • Premie a las personas por los resultados que produce.
  • Envíe notas y memos de agradecimiento.
  • Practique la escucha inocente y abierta. No hable, sólo deje que las personas expliquen por qué hacen las cosas como las hacen. Usted aprenderá muchas cosas.


Como suele ser la filosofía de estos artículos, tratamos de proveer consejos sencillos que dan resultados. Pruébelos y díganos cómo le fue.

Tratando con personas difíciles en las juntas

Viernes, 4 de diciembre de 2009 Sin comentarios

A todo ejecutivo nos ha pasado que hay personas que les gusta llevar “juntas paralelas” o manejar su propia agenda durante una junta de trabajo.
A continuación unas reglas simples para manejar a este tipo de personas:

  • Publique los objetivos de la junta donde todos los puedan ver. Antes de que empiece la junta, acuerde el apegarse a la agenda.
  • Cuando haya una interrupción, pregunta cómo el asunto se relaciona con el tema en discusión.
  • Interrumpa a la persona cuando pare para tomar aire con un comentario como “Gracias, pero parece que nos estamos desviando. ¿Podemos regresar al tema?
  • Designe en el rotafolio o pizarrón un lugar especial para registrar los temas no relacionados con la junta.
  • Acuerde tratar con estos temas posteriormente.


Por supuesto que para aplicar estos consejos, el administrador de la junta tiene que imponer su autoridad y mostrar determinación. Con esto le garantizo que mantendrá su junta bajo control.